Geschlechtervielfalt und Personalsuche

Seit Ende 2018 kann in Deutschland der Eintrag "divers" im Geburtenregister gewählt werden. Wer sich weder als Mann noch als Frau versteht, hat damit eine dritte Option. Diese Möglichkeit hat unter anderem zu Änderungen im Bereich der Personalbeschaffung geführt. Durch das Inkrafttreten des Gesetzes sehen sich viele Arbeitgeber*innen immer noch mit praktischen und rechtlichen Fragen konfrontiert.

Stellenanzeigen

Im Recruiting sind Stellenanzeigen das Mittel erster Wahl, wenn es darum geht, passende Mitarbeiter*innen auf eine offene Stelle aufmerksam zu machen. Stellenanzeigen müssen so formuliert und gestaltet sein, dass Personen nicht wegen ihres Geschlechtes oder ihrer sexuellen Orientierung ausgeschlossen werden. Das bedeutet, dass eine Stellenanzeige geschlechtsneutral formuliert werden muss. Eine Ausnahme gibt es allerdings: Wenn es ein berechtigtes Interesse gibt, nur Personen einzustellen, die einem bestimmten Geschlecht angehören, dann ist auch eine geschlechtsspezifische Formulierung zulässig. Dies kann beispielsweise bei Personenkontrollen am Flughafen der Fall sein.

Es bleibt den Arbeitgeber*innen selbst überlassen, wie sie die Geschlechtsneutralität in Stellenanzeigen sicherstellen. Gebräuchlich ist der Zusatz "(m/w/d)". Doch es sind auch andere Formulierungen wie "alle Geschlechter willkommen" denkbar. Eine weitere Möglichkeit ist die geschlechtsneutrale Formulierung der Position selbst.

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Online-Bewerbungs-Formulare

Viele Arbeitgeber*innen nutzen heutzutage spezielle Software für ein professionelles Bewerbungsmanagement. Das bedeutet, dass Bewerber*innen nicht einfach ihre Unterlagen per E-Mail übermitteln können, sondern standardisierte Online-Bewerbungs-Formulare auszufüllen sind. Auch hier müssen die Arbeitgeber*innen sicherstellen, dass dies geschlechtsneutral möglich ist. Wenn ein Pflichtfeld nur die Anrede "Herr" oder "Frau" zulässt, ist dies beispielsweise für nichtbinäre und intergeschlechtliche Menschen diskriminierend. Arbeitgeber*innen können dies verhindern, indem sie entweder auf die Abfrage der Anrede ganz verzichten, oder ein Freitextfeld einfügen, in dem Kandidat*innen selbst eintragen können, welche Anrede sie wünschen.

Rechtliche Folgen von Diskriminierung

Wenn Stellenanzeigen oder Online-Bewerbungs-Formulare nicht geschlechtsneutral formuliert werden, so kann dies rechtliche Konsequenzen haben. Denn wenn das Geschlecht zum Entscheidungskriterium für die Besetzung einer Position wird, werden gleichzeitig alle Bewerber*innen diskriminiert, die abgelehnt wurden und einem anderen Geschlecht angehören. Eine solche Diskriminierung ist für Bewerber*innen freilich nicht leicht zu beweisen. Deshalb hat der Bundestag in diesem Fall für eine sogenannte Beweislastumkehr gesorgt. Dies bedeutet, dass der Hinweis auf eine Diskriminierung seitens der Bewerber*innen genügt. Arbeitgeber*innen sind dann ihrerseits in der Pflicht zu beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Als Entlastungsbeweis ist die Unkenntnis über die Gesetzeslage jedoch nicht ausreichend. Es muss klar bewiesen werden, dass das Geschlecht bei der Entscheidung für die Einstellung einer Person, keine Rolle spielt.

Fazit

Seit Ende 2018 wird eine dritte Geschlechtsoption rechtlich anerkannt. Im Bereich der Personalbeschaffung gibt es daher für Arbeitgeber*innen einiges zu beachten. So müssen Stellenanzeigen und Online-Bewerbungsformulare geschlechtsneutral formuliert werden. Damit soll sichergestellt werden, dass Bewerber*innen jeglichen Geschlechts nicht diskriminiert werden. Bei Nichteinhaltung drohen Arbeitgeber*innen rechtliche Konsequenzen. (bz)

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