Warum benötigen deutsche Unternehmen ein "Diversity Upgrade"?

Pavlo Stroblja ist ein beeindruckender Mann, denn 2021 gründete er die Queermentor gGmbH, um LGBTI-Personen und deren Allies durch Mentoring und Support zu stärken – und wurde kürzlich sogar im Bundeskanzleramt dafür ausgezeichnet (queer.de berichtete). Mit seiner Fähigkeit, inspirierende Persönlichkeiten zusammenzubringen und unermüdlich für Diversity und Inklusion zu kämpfen, schafft er nachhaltige positive Veränderungen.

Nun hat er im Haufe Verlag sein erstes, eigenes Buch veröffentlicht, das den Titel "Diversity Upgrade" (Amazon-Affiliate-Link ) trägt und sich mit Vielfalt am Arbeitsplatz auseinandersetzt. Er möchte den Leser*innen mit auf den Weg geben, wie sie "neue Fähigkeiten lernen und Vorurteile verlernen", so Stroblja. Diversität, Akzeptanz und Empowerment würden dadurch zum Erfolgsfaktor des jeweiligen Unternehmens werden.

Im Interview mit queer.de spricht er über seine Beweggründe für dieses Buch und verrät, was seiner Meinung nach die gängigsten Vorurteile gegenüber queeren Personen in der Arbeitswelt sind. Zudem tastet er sich auch an einen internationalen Vergleich in puncto Diversity heran.

"Diversity Upgrade" ist als Taschenbuch und E-Book erhältlich

Pavlo, wie kamst du auf die Idee, ein Buch zu schreiben?

Die Idee, ein Buch zu schreiben, begleitet mich seit vielen Jahren. Durch meine Arbeit mit Mentees von der Queermentor gGmbH und als Coach konnte ich Erfahrung sammeln, die ich im Buch zusammengefasst habe, um den Lesenden dieses wertvolle Wissen zur Verfügung zu stellen.

Und warum hast du dich für das Thema "Vielfalt und Akzeptanz am Arbeitsplatz" entschieden?

Weil unsere Arbeitswelt dringend ein Upgrade braucht! Gerade Menschen, die aufgrund der sexuellen Orientierung und geschlechtlichen Identität Diskriminierung erfahren, leiden dreimal öfter an Burnout als heterosexuelle Kolleg*­innen. Weil wir in vielen Fällen einen stärker ausgeprägten Glaubenssatz in uns tragen, dass wir nicht gut genug sind, streben wir nach Anerkennung und Wertschätzung, indem wir auf der Arbeit eine "Extrameile" gehen.

Denkst du denn, dass die Unternehmen in Deutschland den internationalen Unternehmen hier einen Schritt hinterher sind? Und falls ja, woran könnte dies liegen?

Es kommt natürlich immer darauf an, mit welchen Ländern wir uns vergleichen. Es gibt mit Sicherheit Länder, in denen Unternehmen sich unsere D&I als "Best Practice" anschauen. Gleichwohl wird das Thema Zugehörigkeit in Ländern wie den USA viel stärker gelebt – hier gibt es viel mehr sogenannte ERGs (Employee Resource Groups) – Netzwerke, die für marginalisierte Menschen als eine Art Safer Spaces fungieren, in denen gegenseitiges Empowerment und Austausch stattfinden. Das wünsche ich mir noch viel mehr in der deutschen Arbeitswelt.

Warum sollten sich Unternehmen deiner Meinung nach denn überhaupt mit Diversity-Aspekten auseinandersetzen? Und gilt dies für Konzerne und Klein- und Mittelständler gleichermaßen?

Weil Diversity uns alle betrifft. Sehr oft wird dieses Thema mit der Frauengleichstellung verwechselt. Diese ist ein wichtiger Teil von D&I, aber Diversity hat (laut der Charta der Vielfalt) sieben Dimensionen, und neben dem Geschlecht zählen auch andere Identitätsmerkmale dazu, wie sexuelle Orientierung, Alter, Herkunft oder Religion. Je nach Kontext können wir anhand dieser Merkmale ein Privileg haben oder diskriminiert werden. Dieses Thema betrifft alle Unternehmen, weil wir alle nicht frei von unbewussten Vorurteilen sind. Je mehr Aufklärung stattfindet und je mehr Barrieren und Vorurteile abgebaut werden, desto besser können die Mitarbeitenden ihr Potenzial entwickeln, produktiver werden und das Unternehmen zukunftsfähiger machen.

Pavlo Stroblja liest aus seinem Buch (Bild: Ivory Productions)

Zurück zum Buch: Richtet sich dieses in erster Linie an Arbeitgebende oder auch an Arbeitnehmende?

Mit Sicherheit an beide. Im Buch werden niederschwellig die wichtigsten Begriffe erklärt, der Fokus liegt auf sieben Kompetenzen, die wir für einen wertschätzenden Umgang miteinander brauchen. Das betrifft alle Arbeitnehmenden, die mittlere Führungsebene und natürlich das Top-Management, das maßgeblich die Unternehmenskultur prägt. Das Buch beinhaltet Methoden und Übungen, um die Skills zu trainieren – denn ein Diversity Upgrade in einer Organisation oder einem Unternehmen fängt an der ersten Stelle bei uns selbst an.

Du schreibst, dass du mit dem Buch auch Vorurteile abbauen möchtest. Kannst du uns ein paar dieser Vorurteile nennen?

Es gibt bestimmte Rollenbilder und Stereotypen, die von einer Generation zur nächsten weitergegeben werden, ohne hinterfragt zu werden. Viele von ihnen sind womöglich nicht mehr zeitgemäß. Im Buch nenne ich sie "Bugs" – Fallstricke (Fehler im System), die wir beheben müssen, damit das "Betriebssystem" (ein Unternehmen) reibungslos funktionieren kann. Eines der Beispiele dafür sind Zuschreibungen für bestimmte Menschengruppen, die auf Stereotypen basieren – zum Beispiel "Schwule Männer sind alle Sensibelchen" oder "Empathie und Emotionen sind Frauensache". Eine bewusste Auseinandersetzung mit unseren Denkmustern hilft uns dabei, offener mit anderen Menschen umzugehen.

Wenn du die Chance hättest, eine Sache in der Arbeitswelt direkt zu verändern, welche wäre dies?

Eine Sache ist schwierig – ich kann an so vieles denken. Ich wünsche mir für die Arbeitswelt, dass sie ihre Stärke in Vielfalt erkennt und daraus einen Schatz macht. Ich würde mir für die Arbeitswelt (in der Gesamtheit aller Unternehmen) ein Coming-out als divers wünschen, so wie wir queere Menschen es für uns erleben. Denn dadurch finden wir unseren Pride (Stolz), der uns resilienter macht. Eine diverse Arbeitswelt, in der Chancengerechtigkeit für alle gelebt wird und eine kritische Auseinandersetzung mit der eigenen (organisationalen) Identität und den eigenen Privilegien stattfindet.

Dein Buch ist nur eines deiner vielen Projekte. Unter anderem bist du auch der Gründer und Geschäftsführer der Queermentor gGmbH. Was steckt hinter diesem Unternehmen?

Queermentor ist eine Community, in der Wissen, Erfahrungen und andere Ressourcen geteilt werden. Es ist ein Safer Space für Menschen aus der LGBTQIA-Community und Allies, um sich miteinander zu vernetzen, gegenseitig zu bestärken und gemeinsam zu lernen und zu wachsen. Wir alle brauchen das Gefühl der Zugehörigkeit, und das finden viele Mitglieder bei Queermentor. Im Grunde verfolgen Queermentor und "Diversity Upgrade" die gleiche Mission – übersetzt in verschiedene "Sprachen".

Kürzlich hast du mit Queermentor sogar einen Preis gewonnen und durftest Bundeskanzler Olaf Scholz treffen. Hast du dabei auch das ein oder andere (persönliche) Wort mit ihm gewechselt? Falls ja, um was ging es?

Die Auszeichnung im Bundeskanzleramt hat eine besondere Bedeutung. Für mich persönlich ist sie eine Anerkennung für die Arbeit, die ich in die Queermentor gGmbH investiert habe. Den Bundespreis zu erhalten, machte mich sehr stolz. Auf der anderen Seite sind wir die erste gemeinnützige LGBTQIA-Organisation, die in den zwanzig Jahren, die dieser Preis existiert, ausgezeichnet wurde. Ich kenne viele queere Organisationen in Deutschland, die großartige Arbeit leisten, und ich hoffe sehr, dass wir in den kommenden Jahren noch viele weitere Auszeichnungen für das Engagement für die queere Community erleben.

Wen würdest du denn selbst als deine*n größte*n Mentor*in oder dein Vorbild bezeichnen?

Einer der Gründe, warum ich Queermentor gegründet habe, war, dass ich selbst nie Mentor*­innen auf meinem Weg hatte. Ich gründete Queermentor, um anderen Menschen leichteren Zugang und kostenlosen Support zu ermöglichen, aber auch, weil ich selbst nach wie vor am Lernen bin. Seit einem Jahr begleitet mich Magdalena Rogl als meine Mentorin, die seit kurzem auch Beiratsvorsitzende von Queermentor geworden ist. Ich bin sehr dankbar für die Zusammenarbeit mit ihr und mit tollen Menschen wie Nathalie Perez, Cathérine Ngoli, Dr. Julia Freudenberg, Annika in der Beek und Marcus J. Brown, die mich auf dem Weg tatkräftig unterstützen. Diese Menschen (und natürlich viele mehr) sind mein ganz persönliches Diversity Upgrade.

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